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Dans l’univers de la formation, les objectifs jouent un rôle crucial, car ce sont eux qui vont permettre de bien structurer vos activités.

 

D’ailleurs faites-vous la différence entre ces deux phrases ?  

  • “ Je veux organiser un rendez-vous client rapidement. ” 
  • “ Je serais capable d’organiser efficacement un rendez-vous client à objectif commercial. ”  

Hmm. Il semblerait que la réponse ne soit pas si aisée… 

L’une correspond à un objectif mal défini là où l’autre incarne un objectif clairement structuré. La première s’apparenterait plus d’ailleurs à la formulation d’une envie plutôt qu’un objectif en tant que tel.  

Avant de d‘approfondir ce sujet, il faut bien distinguer les objectifs de la formation des objectifs pédagogiques. Bien que différents, ils constituent tout de même à eux deux les clés de la réussite de vos créations de formations.  

Les objectifs de la formation correspondent à l’ensemble de savoirs, savoir-être, savoir-faire qui va conduire le formateur à formuler les objectifs pédagogiques adaptés.  

Les objectifs pédagogiques quant à eux servent de point de départ au formateur qui va définir le contenu ainsi que le niveau de progression. 

Dans cet article, vous allez comprendre l’enjeu des objectifs pédagogiques dans la structuration de vos activités de formation et la notion de cercle vertueux qui permet d’effectuer une anticipation continue. Le tout à travers un raisonnement basé sur la méthodologie d’ACREà découvrir ci-dessous. 

À travers cet article, nous apporterons des éléments de réponse à une problématique centrale dans le domaine du développement des compétences : Pourquoi définir ses objectifs pédagogiques est une étape incontournable de la conception de formations ? 

Pour vous repérer dans la lecture de l’article, retrouvez ci-dessous les différents points qui vont être abordés : 

 

Comprendre le cercle vertueux de la structuration des activités 

La formation est un domaine complexe qui nécessite un savant alliage entre créativité et méthodologie pour à la fois susciter l’intérêt de ses apprenants et leur permettre de faciliter la montée en compétences.  

Dans la structuration de formations ou bien dans le cadre de la gestion de projets en entreprise, nous devons nécessairement respecter plusieurs étapes qui permettent d’arriver à une bonne réalisation.  

Tout d’abord, il faut réaliser une partie Analyse qui permettra de comprendre qui sont ses apprenants notamment.  

A la suite de cela, il faut passer à la partie de Conception où il faudra établir une structure reprenant les axes que l’on souhaite aborder. Dans le cadre de l’univers de la formation, il faut établir l’objectif général de la formation ainsi que sa structure qui va reposer sur les objectifs pédagogiques.  

Une fois ces deux étapes réalisées, il faut passer à la Réalisation en tant que telle donc une étape cruciale qui permettra d’obtenir des feedbacks par la suite afin d’ajuster son contenu pour les versions futures du projet 

Pour finir, nous retrouverons l’étape de l’Évaluation qui reposera sur des critères d’évaluation qui permettront de mesurer ce qui a été réalisé auparavant.  

Ce cercle vertueux repose sur quatre piliers : 

Ces quatre étapes placées dans un cercle doivent être réalisées dans le sens des aiguilles dune montre. Elles forment les piliers de la méthodologie ACRE initiée par Thierry Ardouin. Celle-ci va conduire à une logique d’amélioration continue pour la pédagogie donc pour les versions futures de formations. 

Cette méthodologie peut être mise en parallèle avec le modèle ADDIE qui repose sur divers piliers : Analyse, Design, Développement, Implantation et Évaluation. Celui-ci aborde les mêmes angles que la méthodologie d’ACRE mais avec un point supplémentaire celui de l’implantation qui concerne l’accès à la formation pour les apprenants. Dans le cadre d’une formation en présentiel par exemple, il faudra s’intéresser à la réservation de la salle ou encore la convocation. Tandis que pour une formation en ligne, il faudra se pencher sur son lancement. 

Ces deux méthodologies peuvent être mises en lien avec celle de la Roue de Deming – La fameuse PDCA – qui repose davantage sur un angle “qualité”, là où les méthodologies ACRE et ADDIE resteront centrées sur la“pédagogie”, ce qui nous intéresse donc davantage dans le cadre de la conception de formations. 

Pour revenir à la méthodologie ACRE, nous pouvons tout d’abord faire un point sur sa première étape à savoir celle de l’analyse et nous demander en quoi celle-ci revêt un caractère essentiel. 

 

Analyser ses apprenants, une phase de découverte 

Cette première étape fait partie de la phase dite de découverte”. Elle permet de comprendre qui sont ses apprenants.  

Précisons que l’Analyse n’est pas exclusivement centrée sur cette phase mais elle demeure très importante pour la suite. 

En effet,les apprenants sont les acteurs de la formation puisque ce sont eux qui vont suivre le module d’apprentissage et qui devront le mettre en pratique dans leur quotidien.  

Ce sont pour ces deux raisons qu’il faut leur accorder une place importante même lors de la définition des objectifs pédagogiquesComprendre ses apprenants, c’est anticiper les retombées futures de sa formation. 

Il faut savoir qui est sa cible apprenante en prenant du recul. C’est donc s’interroger sur ses besoins, ses possibles attentes sur la formation et surtout ses prérequis. L’objectif est de leur permettre de suivre une formation qui leur correspondra et qui saura les faire monter en compétences, répondant à l’objectif initial de toute formation.  

L’assimilation de connaissances par les apprenants passe aussi par des activités qui vont susciter un intérêt chez eux. Il faut tout d’abord savoir qui est son persona (client cible) au-delà de ses prérequis et y ajouter une dimension plus humaine. Cela dans l’intérêt d’adapter les contenus et activités pédagogiques proposés mais aussi de les diversifier : document iconographique, QCM, texte à trou, vidéo, audio…  

Nous pouvons mettre en lien ce point avec le concept du conflit instrumental de Pascal Marquet dont nous avons parlé dans le sixième podcast des Digital Learning Makers – Le Podcast de MySerious-Game – intitulé “ Le numérique au service de l’apprentissage ”. Dans ce podcast, Pascal Marquet revient sur cette notion d’apprentissage via la recherche d’une compatibilité entre les contenus d’enseignement, leur mise en scène et accès sur des plateformes d’e-learning.  

L’intérêt donc d’analyser ses apprenants permet de définir sur cette base, les objectifs pédagogiques de sa formation. Grâce à cette étape, vous aurez anticipé ce qui suscite l’intérêt de votre cible donc vous serez plus à même de définir vos objectifs et structurer votre formation. C’est ce que nous avons vu dans l’article “ Aujourd’hui apprenant, demain formateur ”. Autant que la formation doit l’être, un objectif se doit être motivant et de susciter un intérêt chez l’apprenant. 

Une fois avoir bien effectué cette partie d’analyse, la deuxième étape peut se générer automatiquement. Puisqu’ analyser ses apprenants va permettre par la suite d’élaborer des objectifs pédagogiques en adéquation avec leurs prérequis.

 

Formuler ses objectifs pédagogiques en cohérence avec sa formation 

La deuxième phase de la méthodologie d’ACRE est celle de la Conception.

La formation étant un métier complexe, elle nécessite d‘être méthodologique. Pour obtenir une activité bien structurée cela repose sur une base à savoir le choix de ses objectifs pédagogiques.

C’est pour cela qu’après avoir analysé vos apprenants, vous pouvez vous lancer dans la définition “ pure et dure ” de vos objectifs. Pour aboutir à une formation réussie, ces derniers doivent être en cohérence avec la structure du module.  

Et là qu’intervient le terme plus technique de “Taxonomie”. C’est à cet instant que nous allons déterminer des objectifs dont un objectif général autrement appelé objectif de formation et ses objectifs sous-jacents autrement appelés objectifs pédagogiques. 

C’est en 1956 que Benjamin Bloom, psychologue américain spécialisé en pédagogie met au point la méthodologie appelée Taxonomie de Bloom.  

Elle se présente sous la forme de ce schéma : 

La taxonomie de Bloom permet de classer les objectifs pédagogiques en 6 niveaux organisés en pyramide : connaissance, compréhension, application, analyse, synthèse, évaluation.

Chaque pyramide de niveau comprend des exemples composés de verbes d’action.  

Il est nécessaire de définir un objectif global puis des objectifs spécifiques qui viendront compléter ce premier et permettront de suivre un chemin vers de réels résultats. 

 

Pour notre exemple,  Organiser efficacement un rendez-vous client à objectif commercial  l’objectif comprend le verbe “ organiser ” qui est de niveau 5. 

Pour mener à bien cet objectif de formation il faut donc y ajouter des objectifs pédagogiques avec des niveaux inférieurs. Dans notre cas, des verbes des niveaux allant de 1 à 4 : 

  • Définir clairement l’objectif du rendez-vous avec le client : niveaux 1 et 2  
  • Identifier l’entreprise et sa cible : niveaux 1 et 2 
  • Estimer un besoin correspondant au produit : niveaux 3 et 4 

Pour illustrer ces propos, prenons l’exemple d’un escalier où chaque marche équivaut à un objectif qui conduit à la structuration des activités, dans notre cas celui-ci ressemblerait à :

 

 

Il existe d’autres méthodes que la taxonomie de Bloom mais c’est celle qui est communément appliquée par les professionnels de la formation. Nous concernant, nous l’utilisons également majoritairement pour la classification des habiletés cognitives dans notre outil de création EdMill. 

Ainsi, avec notre plateforme de création de formation digitale, vous suivez la même logique : définir d’abord votre objectif général puis les objectifs pédagogiques pour vous permettre d’atteindre l’objectif général graduellement. Le type de formation que vous aurez choisi précédemment déterminera les niveaux de vos objectifs. 

Pour une formation efficace, vous devez choisir sur la plateforme, un objectif général du même niveau que votre formation donc : 

  • Jaune : Savoirs théoriques (niveaux 1-2) 
  • Vert : Savoirs appliqués (niveaux 3-4) 
  • Bleu : Savoirs conceptuels (niveaux 5-6) : Correspond à notre exemple 

Ci-dessous les objectifs sélectionnés sur EdMill dans le cadre de notre exemple de formation autour de l’organisation d’un rendez-vous client : 

 

Pour vous permettre d’aller plus loin et d’en savoir plus sur les différents types de taxonomie, c’est par ici 

Néanmoins il est important de rester vigilant quant aux objectifs. Ils ne peuvent constituer un tout. 

 Il faut prêter attention à ce que les apprenants mesurent leurs enjeux et anticipent leurs fonctionnements 

Les objectifs pédagogiques permettent d’arriver à atteindre un objectif général à savoir l’objectif de formation qui permettra de savoir si la formation est acquise.  

Pour arriver à des résultats concluants, il est donc nécessaire de structurer ses activités qui vont aller dans le prolongement de la définition et la structuration des objectifs. 

Ci-dessous les différentes étapes simplifiées pour la structure d’une formation réussie : 

  • Évaluation diagnostique : Etat des lieux des connaissances et compétences des apprenants 
  • Harmonisation : Phase construite à l’issue des résultats de l’évaluation diagnostique 
  • Introduction : Ouverture sur le sujet de la formation 
  • Exercices : Activités proposées pour la montée en compétences des apprenants 
  • Évaluation : Permet de mesurer les acquis cognitifs de la formation 
  • Synthèse: Enquête de satisfaction 
  • Protocole de suivi: Mesure des acquis de la formation sur une plus longue période 

Ce déroulé permet de savoir si vos objectifs ont été bien définis et de suivre leur évolution.  

Rappelons-le que des objectifs clairement définis conduisent à une structuration de ses activités cohérentes et efficaces. 

 

Et avec EdMill ? Jetez plutôt un œil : 

Ainsi, cette phase de conception qui va à la fois englober la formulation de vos objectifs ainsi que la structuration de vos activités, va vous permettre de pouvoir réaliser aisément votre formation. 

 

Réaliser pour identifier les axes d’amélioration 

Une fois les objectifs pédagogiques définis et la structuration des activités mise en place, il faut désormais Réaliser la formation pour jauger si les étapes précédemment établies ont été correctement définies et permettent bien de répondre aux attentes de la formation. 

Cette partie est essentielle car elle permet de souligner d’éventuelles erreurs, aussi bien au niveau du contenu ou de la forme de la formation. C’est à ce moment-là que les apprenants permettent au formateur de savoir quels sont les points positifs de sa formation et ses axes d’amélioration pour l’avenir. 

Le formateur quant à lui à besoin de réels feedbacks de la part des apprenants pour à la fois comprendre les points à revoir lors de ces futures formations et analyser les réalisations de ses pairs. 

Avec sa prise de recul, celui-ci joue un rôle crucial lors de la réalisation de la formation car il apparaît comme le “maître du jeu”. 

Ainsi, cette phase de réalisation de la formation va être révélatrice car elle va permettre de déterminer si celle-ci a été correctement construite et en corrélation avec les objectifs. Cette étape clé sera évaluée dans une optique d’amélioration continue, qui constitue le dernier pilier de cette structuration. 

 

Evaluer dans une logique d’amélioration continue 

La dernière étape tout aussi cruciale dans cette méthode d’ACRE est celle de l’Évaluation puisqu’elle va constituer un tournant pour les versions futures de la création de formation. 

C’est justement en 1959 que le chercheur américain Donald L. Kirkpatrick s’est intéressé à cet écart entre les objectifs, les attentes de ses acteurs et les résultats d’une formation. 

Cette réflexion a permis de voir naître le modèle de Kirkpatrick qui repose sur quatre niveaux d’évaluation de la formation :   

Du bas vers le haut : 

Niveau 1L’évaluation des réactions : Mesure la satisfaction des apprenants notamment sur la pertinence de la formation et leur niveau d’implication. Exemple : Questionnaire de satisfaction. 

Niveau 2L’évaluation des apprentissages : Mesure les niveaux de connaissances ou compétences que les apprenants ont acquis au cours de la formation. Exemple : Quiz de connaissances. 

Niveau 3L’évaluation des comportements : Mesure directe des acquis de l’apprenant à l’issue de la formation. Cela revient à observer ses aptitudes lorsqu’il est en situation. Exemple : Observer comment l’apprenant manie le nouveau logiciel. 

Niveau 4L’évaluation des résultats : Mesure l’impact de la formation sur les résultats de l’organisme en matière de performances. Permet de faire la différence entre les résultats escomptés et ceux réels.  

Pour correctement mesurer ces quatre niveaux d’évaluations, des indicateurs sont nécessaires. On les appelle les Key Performance Indicators (KPI) autrement dit les indicateurs de réussite.  

Dans l’univers de la formation, ils vont permettre de s’assurer que les objectifs pédagogiques définis tendent vers des résultats tangibles puisque ces derniers ne sont pas une fin en soi.  

Il y a deux indicateurs entre autres qui sont intéressants pour permettre d’évaluer les retombées :  

  • Le Return on Investment ou Retour sur Investissement (ROI), popularisé par Jack Phillips dans les années 90. 
  • Le Return on Expectations ou Retours sur les Attentes (ROE), initié par James D. Kirkpatrick et Wendy Kayser Kirkpatrick, à la suite du modèle d’évaluation des résultats de la formation de Donald L. Kirkpatrick (le fameux modèle de Kirkpatrick). 

Encore aujourd’hui, l’indicateur “ROI” est utilisé dans le cadre des formations mais ne fait pas totalement ses preuves puisqu’il s’intéresse uniquement aux retombées financières. Il vise à savoir   “ pour euros investis pour cette formation, celle-ci nous rapporte euros ”.  

Cette approche sous-estime les autres dimensions de la formation à but pédagogique. C’est tout bonnement le cas de la dimension humaine qui est à prendre en considération pour estimer un retour et anticiper les retombées de vos formations. 

Il vaut mieux privilégier un autre indicateur, le bien dénommé ROECelui-ci rejoint la nécessité de définir clairement ses objectifs pédagogiques avant le début de la formation pour anticiper les retours sur attentes des apprenants.

Cette méthode nécessite de respecter plusieurs étapes : 

  • Discussion avec les acteurs de la formation pour comprendre leurs attentes  
  • Définition des indicateurs de court terme 
  • Définition des objectifs opérationnels de la formation (ex : Organiser une réunion) 
  • Conception de la formation et contrôle 
  • Evaluation des fameux retours sur attentes (ROE)  

De fait, pour mesurer les résultats d’une formation, il est essentiel de s’intéresser à ces deux indicateurs.  

D’un côté, le ROI bien connu des dirigeants d’organisations pour l’aspect financier.  

Mais surtout de l’autre, le ROE, qui permet de changer notre angle de vu de la formation, de lui donner une vision plus humaine pour entraîner un impact positif sur les résultats organisationnels. 

L’intérêt de l’indicateur ROE repose sur le fait qu’il implique les parties prenantes de la formation telles que les apprenants et intervient aux prémices de sa création.   

Ainsi, nous retrouvons encore une fois cette notion de cercle vertueux où l’évaluation aide à la définition et la formalisation des activités.  

 

Conclusion 

Pour conclure sur ce sujet, il faut approcher la formation comme étant un véritable cercle vertueux où les étapes clés sont l’Analyse, la Conception, la Réalisation et l’Evaluation.   

  • L’analyse des apprenants est essentielle car elle permet de les impliquer en tant qu’acteurs dans le processus de création de formations, en adaptant leurs prérequis au sujet de la formation. Il faut donc veiller à adapter les objectifs pédagogiques de sa future formation en tenant compte de ce point. Mais il faut aussi susciter leur intérêt via des modules dynamiques.  
  • Lors de la Conception de la formation, il ne faut pas négliger la méthodologie. Lors de cette phase, la taxonomie de Bloom apparaîtra comme votre alliée pour structurer de façon simplifiée votre module de formation.  
  • La Réalisation de la formation est une étape cruciale puisqu’elle va permettre au formateur d’en tirer des points positifs et axes d’améliorationsBien que les apprenants jouent un rôle dans la formation, le formateur lui aussi à une place tout aussi importanteIl apparaît comme un superviseur qui va avoir les feedbacks des apprenants et saura ce que font les concurrents grâce à sa prise de recul et statistiques associées 
  • Enfin, il faut pouvoir Evaluer, une étape qui implique toujours les apprenants puisque ce sont eux qui à travers leur niveau d’implication, connaissances, compétences, aptitudes vont pouvoir faire évoluer la conception de formation. Cette étape d’évaluation doit être pensée aux prémices de la création de la formation toujours dans une optique d’anticipation.

Si vous respectez toutes ces étapes, vos objectifs pédagogiques tout comme votre structure de module seront clairs et vous vous dirigez droit vers le chemin d’une formation irréprochable dans sa démarche de conception et de structuration. 

Psst… Est-ce qu’on vous a déjà dit que l’outil de création d’EdMill se base sur cette démarche ? 😉 

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